Le disposizioni nazionali in tema di informazione e formazione, conformi al dettato normativo comunitario, dei lavoratori sui luoghi di lavoro, già presenti nella normativa degli anni cinquanta (il diritto all’informazione era riconosciuto dall’art. 4 del D.P.R. 547/1955 e nell’art. 4 del D.P.R. 303/1956, mentre quello di formazione era esposto dalla norma di cui all’art. 2087 c.c.), sono valorizzate con il D.Lgs. 626/1994 e confermate tra le misure generali di tutela di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

 

L’informazione e la  formazione in tema di sicurezza dei lavoratori, sono misure essenziali dell’intero sistema di sicurezza aziendale, perché determinano in capo al lavoratore la consapevolezza generale del ciclo produttivo e consentono al medesimo di evidenziare i rischi, partecipando alla definizione di quelle modalità per la prestazione della propria attività lavorativa in condizione di sicurezza, al fine di preservare la propria e l’altrui salute.

 

Mentre per l’informazione e la formazione il nuovo testo normativo non presenta nulla di nuovo rispetto alla legislazione previgente, l’addestramento è uno degli aspetti innovativi del nuovo Testo Unico della Salute e Sicurezza dei Luoghi di Lavoro: esso, affianco alla formazione, erogata da persona esperta sul luogo di lavoro, è diretto a far apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, sostanze, macchine, dispositivi, anche di protezione individuale e le procedure di lavoro, attraverso l’esercizio pratico di quanto acquisito nel corso delle attività informative e formative.

 

Inforamzione, formazione e addestramento sono, dunque, tre momenti essenziali, ma differenti, del processo aziendale, diretti a garantire un efficiente sistema di prevenzione della sicurezza sui luoghi di lavoro.

Per l’azienda è pertanto necessario selezionare i formatori sia esterni che interni alla realtà produttiva, capaci di affrontare sia la parte informativa, formativa che la parte addestrativa.

Scelta che deve essere attuata non solo considerando i costi in ordine di tempo (perso?) per il lavoratore e di denaro (sprecato?) per l’azienda,  ma soprattutto  valutando le capacità e la professionalità del formatore.

 

Il formatore è la persona “capace” cioè colui che ha, la conoscenza e la manualità per poter trasmettere al lavoratore un “saper fare”.

In quest’ottica i tre momenti dell’apprendimento sono  una crescita professionale del lavoratore.

Nella realtà l’informazione e la formazione sono considerati un onere ed una perdita di tempo per l’azienda, mentre l’addestramento viene assolto con l’affiancamento del neo lavoratore per un tempo che il datore di lavoro considera congruo (minimo) per l’apprendimento della mansione.